工作佔生活大部分時間，如果整天都戰戰兢兢、如履薄冰，身心俱疲之餘，又不能發揮所長。這不只是打工仔的「無病呻吟」，已有研究表明，工作團隊如果令員工擁有「心理安全感（psychological safety）」，成員可以用自己習慣的方式工作，提出意見或批評而沒有後顧之憂，就可以表現更好、更有效地解決問題。
安全感勝於才華
「心理安全感」一詞來自哈佛大學研究員 Amy Edmondson 在 1999 年一篇學術論文，指即使員工提出個人意見，要面對人際交往上的風險，可能被視為無知、無能、消極或具破壞性等，仍相信在團隊中可以安全渡過的心理狀態。
一直以來，上班族在職場上要把話說開，或者對同事表達不同意，都要承受心理壓力，心理安全感能令人更願意承擔這些風險。澳洲迪肯大學（Deakin University）的心理學家兼研究員 Alexander Newman 解釋：「容許員工能夠分享不同的想法，而不會感到被排斥。」
雖然此概念由來已久，但在 2016 年 Google 研究發表之後，才真正成為風尚。該研究發現，表現較好的團隊，不是那些能力較強或才華橫溢的團隊，而是在合作上表現極好的組合。而團隊要運作良好，部分依賴成員之間的心理安全感。
要建立心理安全感，團隊內需要接受他人作出問難。首席研究員 Julia Rozovsky 寫道：「心理更安全的團隊更會思考對方感受，他們有更大機會承認錯誤、合作並擔任新角色。」反之，傾向於以盲目達成一致的「團體迷思（groupthink）」作主導，或一旦做錯事及承認錯誤就要付上沉重代價的團隊中，成員會傾向鞏固個人地位，且易受同伴攻擊。
要做到這一點，同事必須建立同理心。Newman 說：「要確保人們尊重彼此的觀點。團隊成員之間不僅要互相傾聽，更要了解各自的觀點，如果你知道為甚麼一個人如此行事，就不會傾向於只作批評。」尤其苦於掌握群體習慣的人，如果他們感到被誤解或被排斥，就不會願意放膽一展所長。
創造安全空間
心理安全感取決於所屬團隊的規範。與明確的規則不同，規範是有共識的約定及標準，好的工作團隊內部可以更易得到共識，領導者更虛懷若谷，接受和糾正錯誤，或鼓勵下級員工表達意見。
要培養心理安全感，領導者應該審視自己施加權力及影響力的方式，一個強勢、厭惡質疑或需要畢恭畢敬的領導者，往往只會使群體不安。大部分情況下，變革需要從最高層開始。具心理安全感的另一個特點是能接受失敗，承認弱點，以及可以誠實地表達意見。誤解往往會令人陷入困境，領導者應提供空間，並明確鼓勵員工表達自己，營造相互尊重的氛圍。
在不用劍拔弩張、不用承受過多心理壓力的工作環境，員工才可以發揮應有水準。
