「員工表現評估」對公司有害?

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電影「上班一條蟲(Office Space)」劇照。

不少人對 Appraisal(表現評估)聞而生畏,坊間文章層出不窮,教人如何在 Appraisal 中大步檻過。英國廣播公司(BBC)報道,不少學者與專家均認為,年度表現評估不但無助提升績效,更隨時得不償失,損害公司整體表現。

管理諮詢公司 PDRI 行政總裁 Elaine Pulakos 曾發表文章,直指表現評估無助改善員工表現,更遑論提高公司競爭力。「它們(企業)最終付上高昂成本,生產力卻未見改善。」

「表現評估與組識的整體表現毫無關係。」Pulakos 說。在眾多評核員工的方法中,半年或年度表現評估尤其無用,更有可能為企業及員工來帶負面影響。「人們認為這些評估十分可憎,是個多餘的步驟。」她引用提倡「神經領導力」(Neuroleadership)的學者 David Rock,於 2008 年發表的「SCARF 理論」指,基於腦部趨利避害的生理結構,當人面對有機會威脅其地位(Status)的情況時,即使表現優秀的員工,也會進入防禦機制,自然地抗辯,試圖避開威脅。

喬治華盛頓大學管理學教授 Herman Aguinis 亦指,正式的年度表現評估能為企業文化帶來極嚴重的損害。「評估營造出令人精神崩潰的企業。員工不知道應該如何迎合,管理層亦看不到它的價值,他們只是因人力資源部的指示,而繼續做這種評估。」他認為,表現評估甚至會淪為辦公室政治、私相授受的溫床:「有些管理層會故意給予偏頗的評分。」

隨著更多研究質疑表現評估的價值,企業亦開始重新思考評核安排。Dell、IBM、Gap 等大型企業公開宣佈放棄年度表現評估,只是大企業作了先驅,後繼卻無人。研究機構 World at Work 去年的調查顯示,80% 企業依然沿用過去的年度評估模式。Pulakos 認為,改變組織的慣常行為尤其困難。

即使大型企業放棄正式表現評估,管理層仍然會密切關注員工:「企業廢除了原有的評核模式,依舊會用另一種方式評核員工。」她解釋,一旦沒有合理評估員工表現的數據,升遷與加薪的安排便會陷入混亂。

Aguinis 認為,要真正了解員工的價值,管理層應該每天查核員工表現並給予即時意見:「當員工表現融入日常對話,而不是一年檢討一次,管理層在量度績效時便更簡易直接。」他補充,同儕意見亦是重要的資訊來源。但倫敦人力資源管理公司 Aon 的合作伙伴 Seymour Adler 表示,每日評估除了令管理層的工作變得繁重,持續審查亦有可能成為員工另一種壓力。

就如大部分企業仍然沿用以往的年度評估模式,部分人力資源專家相信它仍有其存在價值。來自瑞士的博客作者 Suzanne Lucas 在其網站 Evil HR Lady 撰文指:「年度表現評估並非百害而無一利。正式評核有助企業宏觀分析內部表現與投入程度。若某一群組的數據異乎其他組別,表示有出色的表現或潛在問題,值得再深入研究。」