比起「不勞而獲」這種非分之想，很多人其實只望「一分耕耘，一分收獲」，讓自己的工作得到合理的回報。一些歐美小企試行「自設工資（Self-set pay）」制度，讓員工決定該拿多少薪水，藉此吸引頂尖人材。難道老闆不怕下屬「獅子開大口」？向來等加人工的上班族，又如何為自身「定價」？
顧問公司 GrantTree 專門協助英國商戶取得政府資助，旗下 45 名員工均是自行釐定個人薪酬，想要重新評估多少次也可。該公司實行「自我評估薪酬過程」，員工們會先搜集資訊，看自己的工作崗位「市價」如何，然後看公司能「開價」多少，再反思自己從一開始以來成長了多少。
25 歲的業務發展經理 Cecilia Manduca 最近加了自己 7,000 英鎊薪金。「我意識到工作已變，而我超越了自身目標。我明白理性來說，我值得更高薪。但我有很多自我懷疑，亦覺有點貪心，總是有份『不知足』的羞恥感。」但她表示：「當我向同事尋求意見，他們都表示支持，說我值得擁有更多。」
怎樣知道這不是客套話？Manduca 解釋：「你要基於自我評估的數據撰寫建議書，並由同事們檢閱。這點頗為重要，因為他們不會贊成、反對或批核，只會問你一些問題，並給你一點回應。」員工經過這個步驟，才會決定金額。「重點是沒人需要批准，你一下決定，薪水就會改動。」
這固然是個「可加可減」基制，實際上亦真有人這樣做。GrantTree 其中兩名員工因職責變化，選擇自願減薪。大部分實行自定薪酬的公司亦會作一些檢查，看看有否來自同事的審查，或總薪金的開支上限。英國特許人事與發展協會（CIPD）承認，這有助提高薪金透明度，惟警告若欠仔細規劃，或會適得其反。
軟件公司 Pod Group 倒沒這個憂慮，45 名員工兩年來自定薪水，想加薪者可通知人事部主管，委任 6 名員工提供意見。東主 Charles Towers-Clark 表示，總人工開銷增加 10%，員工留任率卻明顯飆升。有時員工的要求大幅超出市價，但他認為：「這並非人們貪婪，而是（對世道）缺乏理解。」
Towers-Clark 解釋：「一名資歷相當淺的人沒意識到，她所要求的薪水 —— 加薪 50% —— 太高，這遠超其崗位所值。這是她的決定，只是我跟她說，『你可以拿這個價，但若你變得不乎經濟效益，或『性價比』不合理，就只得一種方式告終。事後她降低了要求的金額。」
網上博彩平台 Smarkets 亦讓 120 名員工自定薪金，並共享數據及公司訊息，確保他們的要求合情合理。營運總監 Tom Hardman 強調：「確保僱員明白需要持守的預算是非常重要。所以作為任何釐定薪酬過程的一部分，我們會討論現有資源、銀行有多少資金，以及可以負擔多少人工開支。」他表示：「只要我們帶領人們進行討論，就會發現當人們獲得這種權力，他們會非常負責任。」
