曾經叱吒 80 年代，引領潮流的日本企業，近 20 年來似乎銷聲匿跡。當美國蘋果和英國戴森等公司，靠優異設計不斷推出創新商品，Sony、松下等「日本一」品牌卻深陷各種泥沼之中，這也讓「設計經營」的改革呼聲再起。
企業管理
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終身僱用制走到盡頭，對日本反而更好？
日本企業推行終身僱用制度，讓無犯大錯的員工，即使表現平平，也可從入職安然工作到退休。如此一來，僱員更忠誠了，卻也更懶散了。公司上下得過且過、不思進取，步入全球化後，難與外國競爭。員工為保飯碗，事業停滯亦甚少轉工，而更多的冗員則對公司造成財政負擔。但如今年號變了，商界也要改變了。
「員工表現評估」對公司有害？
不少人對 Appraisal（表現評估）聞而生畏，坊間文章層出不窮，教人如何在 Appraisal 中大步檻過。英國廣播公司報道，不少學者與專家均認為，年度表現評估不但無助提升績效，更隨時得不償失，損害公司整體表現。
人生不是一座金字塔：需求層次理論騙了你
美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，在時下管理學及通識課程相當普及，以金字塔比喻人生不同層次的追求。有最新研究卻指出，這套理論不但過時落伍，廣泛流傳的金字塔圖表，更扭曲為企業管理所用。
現代企業管理是奴隸制的借屍還魂？
美國歷史學家 Caitlin Rosenthal 去年出版新書指出，現代企業管理的起源，確實與美國奴隸制有千絲萬縷的關係，「任務與獎金制度」是奴隸主鼓勵勞動的技倆，窮忙族與奴隸未必截然二分。
病了仍堅持上班是何道理？
不少上班族在生病時，即使沒有辦法正常工作，仍會勉強上班，不外乎是害怕上司責怪，或出於個人「奴性」深重，覺得帶病仍工作是種美德。但苦苦堅持，只會令病情加重，一不小心傳染同事，更會破壞職場健康。近日英國廣播公司就有報道，探討上班族何以做如此吃力不討好的事。
開會時「眾議獨斷」，塑造大金成冷氣霸主的關鍵
95 年來只專注做一項冷卻技術，卻能靠這一招擴張到全球，成為兆元企業，讓大金坐穩冷氣霸主寶座的，是自 1994 年上任至今，曾創下連續 13 年利潤增長的傳奇會長：井上禮之。
甚麼福利才能留得住員工？
「打工仔」求職看重薪酬自然不過。假如兩份工作薪酬相若，另一個考慮條件可能是「待遇」。自由撰稿人 Chris Stokel-Walker 於英國廣播公司撰文表示，公司提供的一些員工福利，的確能提振員工士氣、吸引人們留下，但並非全部有效。有時，僱主覺得好的東西，在員工角度來看，卻未必如此。
日產的沉痛教訓 —— 再能幹的人，也需要監督
當初日產陷入破產邊緣，Carlos Ghosn 接過這爛攤子，憑其「日產重生計劃」，包括大幅裁員及關閉部分廠房，令業績谷底反彈，日產得以起死回生。但這位日產「國王」如今被內部告密，揭發他多年來在集團邊「搶救」邊「吸血」。分析指出，Ghosn 的倒台給予沉痛教訓：即便是業內最具權力領袖，也需要一位監督他的上司。因為當行政總裁擁有太多權力，有時便會失去問責及負責機制。
彈性工時：企業管理最應考慮的政策
朝九晚六是香港職場普遍的（和官方的）辦公時間，那住得近的人朝八晚五可以嗎？住得遠的人又能否朝十晚七？在英國，傳統的職場辦公時間是朝九晚五，但由 YouGov 與 McDonald’s 合作調查的最新數據，顯示只有 6% 的英國人仍然是準時在這段時間上班下班，其他大部分打工仔都有彈性工時。
有技術、無管理，東芝從日本第一淪為敗家子
繼家電、傳感器、電視，以及最賺錢的 NAND 快閃記憶體之後，東芝（Toshiba）這次連筆記型電腦部門也出售了，顯示這家曾經創造出數個日本第一的公司，已經到了山窮水盡的地步。
生而為人，死於薪水
你能計算得到每天用多少時間上班，又換取了多少薪水，但反過來，因為工作壓力而令精神健康和生命縮減了多少，則難以估計。史丹福大學商學院教授 Jeffrey Pfeffer，一直研究現代職場對員工造成的壓力傷害。其新作「死於薪水」就提醒企業管理層，讓員工持續加班或全天候工作，表面上是人力資源調配的極致，但當員工置身於高壓的工作場所，對公司的經濟傷害可能更大。他認為，一個更為健康的工作場所，能夠令員工獨立工作，自行調節如何履行他們的應有職責。不過，如今有多少企業的管理層能夠不做操控狂，放下監視員工每一個細節的微觀管理思維呢？
陶傑：王國的管理者
開創先「邵」，後必領導有「方」。邵氏王國實行內閣制，邵逸夫的精神，晩年由方逸華加倍實踐。正如中國清代有慈禧太后，其間必有曾國藩、李鴻章、袁世凱。如果同治和光緒無法支撐國家大政，則慈禧太后必須倚仗可以成為宰相總理、又未必有其名的忠誠管理人。歷史書一味指摘慈禧太后昏庸，是反清的後世文人偏見。
陶傑：課本沒有的方逸華管理學
香港影視女強人方逸華因病逝世，享壽 83 歲。如果邵逸夫是邵氏影視王國的總統，方逸華四十年來就是得力的總理。邵逸夫的管理概念言語不多，卻由方逸華在前線實現。
新人事新作風，通用電氣也學會「斷捨離」
作為美國其中一家規模最大的綜合企業，通用電氣（General Electric）近年業績一直陷於泥沼，但剛在 8 月上任的新行政總裁 John Flannery 卻高調地對投資者保證：「GE 將會變得不一樣。」明白到一己之力難以扭轉頹勢，因此，翻身之道在於「斷捨離」，他的計劃是令 GE 變成一家更小、更簡單而且更有效率的公司。John Flannery 不但將 GE 的全年盈利目標大幅下調 3 分之 1，更明言公司將會退出高達 200 億美元的非核心業務。「斷捨離」是勵精圖治的開端，抑或只是「出口術」好讓投資者消化壞消息？
「砍！」：明治獲利創新高的經營心法
2011 年 4 月，由於長期經營不善，加上 331 大地震、工廠受到計劃性制電的影響，明治控股的經營利潤率下滑至 1.8%，食品部門甚至只剩 1.2%，比起業界平均足足少了將近一半。「靠著只剩一半的獲利，無法在競爭中勝出！」明治社長川村和夫下決心改革。成敗的關鍵，就在於提高獲利。該如何做到？首先就是像蘋果創辦人喬布斯 1996 年重回行政總裁位置後所做的事：砍掉不賺錢的品項。
3 個簡單方法，營造友愛工作間
研究表明，最投入及最多產的員工都是那些能把自己的工作及生活都掌握在手中的人。 網站 The Mission List 及 Women Online 的創辦人 Morra Aarons-Mele 認為，一間公司要照顧不同類型員工，應讓員工 —— 尤其是內向型的 —— 更自主地選擇何時及以怎樣的形式工作。例如，每周有一工作天在家工作、晚點上班還是早點離開，或者修改過度重視會議的文化，以創造更多可用來工作的時間。管理層亦應尊重團隊成員在通訊軟件上成「隱形人」，不應為他們的參與度設限，以建「同中有異」的工作環境。若公司管理層若銳意建立內向與外向員工齊讚好的友愛工作環境，可以採取幾個簡單的步驟。
兵敗如山倒，「日本製造」亦末路
「日本製造」（Made in Japan）曾是質素保證的一大象徵，但隨著日本第三大鋼鐵企業神戶製鋼（Kobe Steel）社長川崎博也向全國公開低頭認錯，光環可能就這樣跌下來。神戶製鋼正式承認，公司在過去一直偽造數據，甚至在高層不聞不問默許之下，蒙混了超過 10 年時間。醜聞震驚日本各大產業，過去引以為傲的高規格、高品質，一時之間變得不堪一擊，汽車、鐵路以至電子產品在國際間聲譽近乎一鋪清袋。連串造假事件，讓「日本製造」的弱點原形畢露。就像一把兩刃劍，崇優尚智的昨日，成為了自己今日最大的敵人。戀棧於昔日光輝的管理層為保名聲，承受著巨大壓力的前線員工唯有隱瞞真相，默不作聲。結果，這些顯赫的日本企業，還是輸給了自己的精英主義。與歷史上所有上流貴族的墮落，殊途同歸。
幫 28 萬員工建托兒所，這家日本企業成世界五百強
矢崎總業，主力產品是汽車專用的連接線，年度營業額將近 2 兆日元，海內外超過 28 萬名員工，與美國德爾福公司互搶世界第一的寶座。員工福利與公司競爭力一樣強勁，源自矢崎總業創辦人矢崎貞美 70 年來的堅持 —— 把員工當成自家人一樣照顧。公司托兒所學費低廉，每月只要 7,350 日元。員工如果不想通勤，可以住在宿舍，租金僅薪金的 5%，遠低於周圍房價；停車場不用錢，餐廳裡 3 餐費用只要 525 日元，所有的福利都好到不可思議。這樣的家族主義，不但確保其公司戰力，更成了國際化的競爭力。如此好的福利待遇，應該花費不少成本，真的有辦法全變成業績嗎？矢崎裕彥說：「不能想要有所回報才去做，一定要真心付出，對方才能感受到你的用心。」
樂高大裁員，積木王國神話破滅？
全球擁躉數以億計的樂高（Lego）近日公佈業績，錄得 13 年以來首次業績倒退，並隨即宣佈大幅裁員。積木王國從高處墮下，主要有三大原因：公司規模過度擴張、智能裝置的興起，以及電影熱潮失效。宏觀來說，樂高的危機也是整個傳統玩具業的困境。裁員以外，人事更替亦在所難免。高層連番異動，或顯示樂高對眼前困境也一籌莫展，不禁讓人質疑品牌能否再一次谷底翻身。積木王國狠狠跌了一跤，會否就此粉碎？