一家公司能否成功，取決於兩種能力：盡用現有資源，以及發掘新出路。這兩項能力同樣需要投資大量資源，有時甚至互相衝突，以管理學家的角度來說，如果一家公司能平衡兩者，其組織就屬「兩手俱利」的結構，是長久成功的通行證。而能力陷阱的啟始，往往就是忽略創新。
企業管理
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鼓勵員工主動提案抗疫的日本企業
武漢肺炎對日本帶來了出乎意外的衝擊，有一間公司卻早在疫情蔓延之前就採取了令人驚嘆的防護措施，以及內部激勵機制，業績不只沒有受到影響，甚至還趁此危機積極拓展市場。
只需 5 年，他帶領微軟浴火重生（下）
納德拉（Satya Nadella）改革的重點就在於回歸初心：讓其他企業使用微軟的軟件工具開發自己的技術。他說：「我們構建工具、搭建平台，協助客戶開發，我認為這道基本概念在 2019 年比在 1975 年更有意義、更有必要。」
只需 5 年，他帶領微軟浴火重生（上）
2014 年 2 月，當微軟宣佈由 46 歲印度裔的納德拉（Satya Nadella）接任行政總裁的時候，無人看好他能帶領這家曾經不可一世、又因驕傲自大而失去整個流動通訊革命黃金發展的過氣公司。但這位年輕的行政總裁上任 5 年交出的成績表，遠比微軟創始人之一的鮑爾默更為亮眼。
日本企業如何發展 LGBT 商機？
近年來在各方群體的努力下，LGBT 的權益愈來愈受到重視，相關的市場與商機也水漲船高。根據英國管理顧問公司 Out Now 曾估算，光是在旅遊與觀光產業，全球 LGBT 族群所創造的商機就達 2,020 億美元。即便在最保守的日本，也不得不正視這個變化。
2019 年，負面新聞不斷的 7-11
2019 年，是日本連鎖便利店龍頭 7-11 黑暗的一年，負面新聞一件接一件。過年前繼續爆出醜聞，被揭發薪金計算不當，多人加班不獲支薪。而且問題持續久遠，初步估計由 1970 年代引入時期已經存在，涉及金額達 4.9 億日元以上 。
內部改革遭遇抵制？飛利浦 CEO：到荒郊野外露營去！
Frans Van Houten 在 2011 年接任飛利浦（Philips）行政總裁，並提出要出售祖產、轉型醫療健康領域的改革方向時，他遭遇到了每個新官上任者都會遇到的處境：強烈反對與抵制。典型的經營者兩難：強行改革，必然引發人事震盪；無所作為，又會眼睜睜看著公司走向滅亡。Van Houten 採取的做法，跌破所有商學院教授的眼鏡：他把經營團隊帶到荒郊野外露營。
從不追求業績成長，卻成為日本人最想永續的企業
一間年營業額僅 200 億日元的中型企業，竟然名列日本民眾最希望永遠存在企業第一名，被美國哈佛商業院選為研究案例，就連以精益管理聞名的豐田（Toyota）、擁有百年歷史的松下（Panasonic）以及日本央行，都派人前往學習。
日企改革新顯學：設計經營
曾經叱吒 80 年代，引領潮流的日本企業，近 20 年來似乎銷聲匿跡。當美國蘋果和英國戴森等公司，靠優異設計不斷推出創新商品，Sony、松下等「日本一」品牌卻深陷各種泥沼之中，這也讓「設計經營」的改革呼聲再起。
終身僱用制走到盡頭，對日本反而更好？
日本企業推行終身僱用制度，讓無犯大錯的員工，即使表現平平，也可從入職安然工作到退休。如此一來，僱員更忠誠了，卻也更懶散了。公司上下得過且過、不思進取，步入全球化後，難與外國競爭。員工為保飯碗，事業停滯亦甚少轉工，而更多的冗員則對公司造成財政負擔。但如今年號變了，商界也要改變了。
「員工表現評估」對公司有害？
不少人對 Appraisal（表現評估）聞而生畏，坊間文章層出不窮，教人如何在 Appraisal 中大步檻過。英國廣播公司報道，不少學者與專家均認為，年度表現評估不但無助提升績效，更隨時得不償失，損害公司整體表現。
人生不是一座金字塔：需求層次理論騙了你
美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，在時下管理學及通識課程相當普及，以金字塔比喻人生不同層次的追求。有最新研究卻指出，這套理論不但過時落伍，廣泛流傳的金字塔圖表，更扭曲為企業管理所用。
現代企業管理是奴隸制的借屍還魂？
美國歷史學家 Caitlin Rosenthal 去年出版新書指出，現代企業管理的起源，確實與美國奴隸制有千絲萬縷的關係，「任務與獎金制度」是奴隸主鼓勵勞動的技倆，窮忙族與奴隸未必截然二分。
病了仍堅持上班是何道理？
不少上班族在生病時，即使沒有辦法正常工作，仍會勉強上班，不外乎是害怕上司責怪，或出於個人「奴性」深重，覺得帶病仍工作是種美德。但苦苦堅持，只會令病情加重，一不小心傳染同事，更會破壞職場健康。近日英國廣播公司就有報道，探討上班族何以做如此吃力不討好的事。
開會時「眾議獨斷」，塑造大金成冷氣霸主的關鍵
95 年來只專注做一項冷卻技術，卻能靠這一招擴張到全球，成為兆元企業，讓大金坐穩冷氣霸主寶座的，是自 1994 年上任至今，曾創下連續 13 年利潤增長的傳奇會長：井上禮之。
甚麼福利才能留得住員工？
「打工仔」求職看重薪酬自然不過。假如兩份工作薪酬相若，另一個考慮條件可能是「待遇」。自由撰稿人 Chris Stokel-Walker 於英國廣播公司撰文表示，公司提供的一些員工福利，的確能提振員工士氣、吸引人們留下，但並非全部有效。有時，僱主覺得好的東西，在員工角度來看，卻未必如此。
日產的沉痛教訓 —— 再能幹的人，也需要監督
當初日產陷入破產邊緣，Carlos Ghosn 接過這爛攤子，憑其「日產重生計劃」，包括大幅裁員及關閉部分廠房，令業績谷底反彈，日產得以起死回生。但這位日產「國王」如今被內部告密，揭發他多年來在集團邊「搶救」邊「吸血」。分析指出，Ghosn 的倒台給予沉痛教訓：即便是業內最具權力領袖，也需要一位監督他的上司。因為當行政總裁擁有太多權力，有時便會失去問責及負責機制。
彈性工時：企業管理最應考慮的政策
朝九晚六是香港職場普遍的（和官方的）辦公時間，那住得近的人朝八晚五可以嗎？住得遠的人又能否朝十晚七？在英國，傳統的職場辦公時間是朝九晚五，但由 YouGov 與 McDonald’s 合作調查的最新數據，顯示只有 6% 的英國人仍然是準時在這段時間上班下班，其他大部分打工仔都有彈性工時。
有技術、無管理，東芝從日本第一淪為敗家子
繼家電、傳感器、電視，以及最賺錢的 NAND 快閃記憶體之後，東芝（Toshiba）這次連筆記型電腦部門也出售了，顯示這家曾經創造出數個日本第一的公司，已經到了山窮水盡的地步。
生而為人，死於薪水
你能計算得到每天用多少時間上班，又換取了多少薪水，但反過來，因為工作壓力而令精神健康和生命縮減了多少，則難以估計。史丹福大學商學院教授 Jeffrey Pfeffer，一直研究現代職場對員工造成的壓力傷害。其新作「死於薪水」就提醒企業管理層，讓員工持續加班或全天候工作，表面上是人力資源調配的極致，但當員工置身於高壓的工作場所，對公司的經濟傷害可能更大。他認為，一個更為健康的工作場所，能夠令員工獨立工作，自行調節如何履行他們的應有職責。不過，如今有多少企業的管理層能夠不做操控狂，放下監視員工每一個細節的微觀管理思維呢？