沒人話事的公司,真的可行嗎?

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Crisp 全體員工對於公司的營運方針,都有同等的發言權。圖片來源:Crisp
Crisp 全體員工對於公司的營運方針,都有同等的發言權。圖片來源:Crisp

一間公司,連個話事人都沒有,成何體統?瑞典軟件顧問公司 Crisp 倒認為,這也沒甚麼不可。於是,從 3 年前起,該公司廢除 CEO 此職,一切大小決定,皆由全體 40 名員工開會落實。自己作主,自己負責,這對公司是好是壞?

Crisp 並非一步登天,它試用過不同組織架構,例如一人統領全體這種常見的做法,又曾每年根據員工投票更換 CEO,後來才萌生這個突破性念頭。「我們幻想『假如 CEO 懸空了,那會變怎樣?』接著,我們把 CEO 的工作列寫出來。」開發員 Yassal Sundman 指出,那些職務不是跟董事重疊了,就是能由其他員工分擔。「這樣刪減以後,CEO 變成無事可做,我們乾脆說『何不真的試試看?』」最終一致裁定:No More Boss, No More CEO。

由於全間公司無王管,所以萬事都要自己管。Crisp 每年都會舉行兩至三次員工大會,就著影響全體的事情作決定,其餘時間則鼓勵員工「自作主張」。另一方面,該公司仍設有董事局,以符合法例規定,亦可用作最後的決策手段。組織顧問 Henrik Kniberg 表示,計劃或預算毋須逐一請示,能令公司加速反應,同事亦能坐言起行,而當全體都有話語權,員工們更有動力,工作滿足度若以 5 為滿分,平均分高達 4.1。

沒有 CEO 以後,所有影響公司全體的事情,Crisp 均以一人一票制作出決定。圖片來源:Crisp
沒有 CEO 以後,所有影響公司全體的事情,Crisp 均以一人一票制作出決定。圖片來源:Crisp

這套模式能夠行得通,講求員工的自律。Kniberg 形容,該公司就像一個大家庭,雖然所有員工平起平坐,沒有「家長」指手畫腳,但同事間著重討論和溝通,並且心存默契:不能把「家」搞得一團糟。他強調,即使真有同僚作出糟糕的決定,那也是被容許。「至少你下決定時,認為那是對的。之後我們可以作出討論,你能解釋為何會覺得那是好,或許所有人都會認同你。」

但在 4 年前,時裝網店 Zappos 亦曾採用名為「holacracy」的管理模式,企圖消除職場階級及促進合作,但計劃徹底觸礁。五分一員工相繼離職,行政總裁 Tony Hsieh 無奈承認:「自我管理並非人人適用。」網上共享檔案服務 Dropbox 的創辦人 Drew Houston 亦認為「群龍無首」的架構,在小企以外難以實行,當中最大的風險是,員工會插手彼此的職務範圍。「這樣賦予無限自由,常會叫人迷失…… 因為你不再明白,你應該做些甚麼,甚麼才是重要,反而令同事間更多碰撞。」

專門訓練 CEO 及撰寫相關書籍的 Steve Tappin 倒認為:「很多公司不一定想要摒棄 CEO,但像 Crisp 這類前衛(Radical)的公司,確有很多值得學習的地方。」作為惠普企業的行政總裁,Meg Whitman 亦表示公司不可無領袖,但大企業確是反應過慢。「落實一個決定,往往需時太久。」但他強調,這不代表管理層應被廢除,只是需要定個限期,「如今在惠普,我們都會說:『你要將難度升級,在 48 小時內解決它。」