自 1998 年起，「財富雜誌」（ Fortune ）每年均會根據全國大型企業的員工意見回應、福利政策，綜合出美國年度首 100 名「最佳僱主」。Google 工作環境、工作範疇獲全球稱頌，已經連續第 6 年佔首位；但緊隨其後的，反是大隱隱於市、家庭式默默耕耘逾百年的連鎖百貨超市 Wegmans Food Markets。
Wegmans 上年吸引達 200 萬美國人求職，員工流失率僅是 5%。正面評價的背後，大抵與薪金無關。根據 Glasshour 的資訊，在 Wegsman 當收銀員的平均時薪是 9.44 美元（約港幣 73 元），至於長期職位最常見的部門經理，平均年收入則是 64, 572 美元，折算港元亦即每月 4 萬多左右。初入職 Google ，平均年薪是 93,000 美元（即每月近 6 萬港元）而位居第 5 的 Edwards Jones，員工平均年收入亦有 88, 168 美元。那麼到底 Wegmans 有何吸引？不僅能讓高學歷的員工相繼自願「回巢」，甚至能不靠高薪，取得社會認可？
以擺渡為首的助學傳統
自 1984 年開始，Wegmans 就有一個特別的傳統：不論任何學習科目，為所有全職或兼職的員工提供助學金。根據規定，助學金最多可申請 4 年，兼職員工每年的資助上限為 1,500 美元（約 11,000 港元），全職每年的資助上限則 2,200 美元（約 17,000 港元）。去年， Wegmans 預留近 500 萬美元作為今年的助學基金，當中有 1,905 名員工是新獲資助的。聽來違背商業直覺，「為員工追尋其他工作理想」，卻恰恰是 Wegmans 家族的助學動機。
經濟學家 Dan Ariely 便曾透過實驗發現，當以色列工廠工人獲贈熱烘烘的薄餅，員工的生產力會提高； Ariely 嘗試藉此推論出只要員工相信僱主關懷他們，便會更用心工作， Ariely 甚至建議僱主撥留部分員工薪金，假名轉為贊助員工下一代的學費。
似家一般的工作環境
Wegmans 過往 19 年皆榜上有名，位居第 2 卻是首次，這相信與「財富雜誌」改良了評核模式有關。異於早前較看重公司的平均優勢，是次「財富雜誌」特別撇除工種考慮，把評價重點放在僱員的工作體驗上。員工愈覺得自己獲信任、愈為自己的工作感到自豪等，企業得分便會愈高。而這些都是 Wegmans 表現得特別優秀的面向，近 94% 受訪員工表示，「在這裡工作，我感到十分自豪」。
為避免僱員因為工作而犧牲了生活， Wegmans 把 24 小時分為 7 節工作時段，寧可聘用多點員工，也希望能保留員工上班彈性。除此以外，每逢員工生日，公司無一例外會準備蛋糕慶祝；當員工需要到較冷的戶外工作，隨附一杯熱朱古力同是慣例。這些無微不至之處，讓不少員工在抽樣調查中感到工作環境就如家一般溫暖。
獲悉結果後，執行總裁 Danny Wegman 回應：「看到員工反映在 Wegmans 工作得很快樂，沒有其他事可讓我感到更有意義……這同是我父親常掛在口邊的話。直至今天，我和家人依然相信， Wegmans 之所以能讓員工有歸屬感， 原因是我們常強調互助互愛；不限於幫助 Wegmans 的顧客，整個社群也是我們的關心對象。」為分享喜悅， Wegmans 其後在 92 家分店準備了蛋糕和蘋果，讓顧客隨意享用。
上至上班一族，下至莘莘學子，港人經常自嘲為西西弗斯，理由不外是無法在瑣碎重覆的工作中找到自我認同。從 Wegmans 的例子得知，能帶來動力的工作並不取決於工種高低；再高薪厚職、再高遠使命，若僱主的管理方式冷冰冰，西西弗斯那近乎老掉牙的隱喻遂真正落入萬劫循環。
