鄭立:如何利用賢臣與小人

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出師表裡諸葛亮說,親賢臣,遠小人,此先漢之所以興隆也。親小人,遠賢臣,此後漢之所以傾頹也。

因為被強迫讀過的原因。這段課文應該是我們都有印象的。我們一直都說,當一個管理者或者領導者,皆要遠離小人。

我們看這段時,有一點意思,是經常被忽略的。就是諸葛亮叫的,是劉禪去親賢臣,遠小人。並不是說,用賢臣,殺小人。這意味著甚麼?這意味著不論賢臣還是小人,都是部下,他們總是在組織裡面存在。像國家那麼大的組織,一定有較好的人和較差的人,良莠不齊,但是這些人都是組織的一部分。

作為一個領導者,你得接受你的團隊裡,就是有人格與能力都不同的人。無疑,能力好,人格好的賢臣,是人人都想要的。但是同時,有些人品格低劣,但是性價比尚可甚至不錯,你還是想留在團隊裡。有些人則是有特殊存在價值,例如雖然無能性格也不好,但是卻有家族人脈,或者是漂亮的花瓶,已經沒用但基於道義而留下來的老員工,甚至是因為行為令人討厭而反使其他人團結的鯰魚。你的團隊裡總不可能只有賢臣。

親賢臣,遠小人,講的並不是消滅小人,而是怎樣將每人放在他應有的位置上,發揮他應有的影響力。人才固然哪裡都好,但所謂制度,就是讓小人、惡人、壞人、庸人,都可以發揮價值的強大工具。

而制度分為內外兩層,一種是外在的制度,就是那些明文的原則,包括員工規則,指引,或者各項的職能。但除此之外,其實你自己作為領導者,待人的原則,也是一種制度,是一種內在的制度,即使沒有寫明。但是你的行為模式、原則,習慣,員工們是會看得到的。不論賢臣還是小人,他們也會不斷去理解,試探你,根據你的反應,去決定他們的行為。

賢臣與小人,以及每一個人,從入職的一天開始,都會在你面前,不斷試探你是一個怎樣的領導者。從中學習你的性格,你那個內在的制度。

比方說,賢臣會給你分析,看你有沒有用心理解他的分析,答出一些有意義的答案。如果你表達得沒有反應,漠不關心,他會漸漸覺得你並不是大將之才,而減少對你付出的心力。賢臣會叫你去團結團隊,叫你建立互相信任,減少互相指責與懷疑,而你如果沒對這件事產生反應,甚至逆行倒施,不久之後,他們就會慢慢變得沉默,不再說話,在團隊中變得不重要,他們是人才但心已不在你那處。

同理,小人一開始也不理解你。他也會試探你,例如到處說其他成員的壞話,散佈各種疑雲或不信任。也會去替你樹敵,引來敵人後,跟你說另一套,看你會否不分青紅皂白去支持他。他們會不斷的讚美你,跟你顯得親密,促進你重視其感情關係多過公事關係。如果發覺對你有效,他們就會變本加厲。

而更多人是介乎兩者之間的人,他們兩者都會做一點點,其實他們也沒有很清楚的方向,只是想知道作為領導者的人,是怎樣的人,就會慢慢被你的作風和行動方式同化,而變成小人或者賢臣。這些多數出在剛畢業不久的年輕人身上。所以他們跟了個好老闆,就會變成賢臣,跟了個壞老闆,也會變成小人。

總括而言,賢臣與人競爭的方式,是幫你解決問題,以把事情做好去表現;小人競爭的方式,是製造問題,並使你討厭更多人。如果一個團隊,大家互相不喜歡的人是競爭把事情做好,企業就會壯大。而如果他們把能量放在流言,中傷,各種辦公室政治上,企業就會弱化。而到頭來決定的,還是你自己,你在鼓勵哪一種行為,否定哪一種行為?

了解你團隊成員的個性和特質,然後決定怎樣用。小人不能用嗎?小人可以用的,但是你不需要聽他的瘋言瘋語,或者人事方面的意見,也不需要被他影響決策,最重要的是告訴他,你想得到更多的認同和獎勵,是把你手上的任務做好,而不是怎樣去攻擊中傷其他人。這樣,小人也會知道,對你講壞話是沒有用的,也會考慮把事情做好,或者離開團隊。而賢臣也會對你更為忠誠。故此,到頭來重點不是有多少小人,而是,你自己對小人的態度是如何。

※ 此欄文章為作者觀點,不代表本網立場。 ※
鄭立 業問之老細問咩事

鄭立,Cheng Lap,香港人。從不被寄望的職校生到取得香港中文大學比較史學碩士,曾任教職,後轉行創辦公司並開發電腦遊戲「民國無雙」。長於議題思辨、邏輯推演,評析經濟與政治局勢。現於香港「明報」,台灣 udn 「鳴人堂」專欄,以及 PTT 論壇發表文章。著有「有沒有 XXX 的八卦」及「希特拉救港攻略」。Facebook Page:Cheng Lap。

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