近月，香港政府揚言要在全球範圍「搶企業，搶人才」，但同時移民潮持續，香港民意研究所月初公佈的民意調查中，50% 受訪者相信未來兩年香港人才外流的速度將會加快。而近日也有報道指多個行業出現請人難的問題。佐治美臣大學經濟學教授高雲（Tyler Cowen）出版新書 Talent 講述企業招募人才的秘訣，正來得合時。該書大約可以歸納出五大重點。
一、人才仍是現代經濟的關鍵資產
即使世界步入電子化時代，人才依然在經濟體系扮演重要一環。根據高雲的講法，全球的人力資源加起來大約總值 552 萬億美元。一個社會能否鼓勵人才發揮潛能，會是成功與否的關鍵。自從 1960 年代起，美國大約有 20% 至 40% 的經濟增長源於改善人才分配，特別是女性和少數族裔。在全球化時代，企業人才源頭可以跨越疆界。今天的矽谷就有不少出生於印度的科企高層，這是數十年前難以想像的；這批人才為美國，也為家鄉印度創造了巨大的價值。
二、要尋覓到最優秀的人才，就要以正確方法與世界連結
然而，老闆們如要識別出人才，首先要令到有才華的人找上門。高雲認為關鍵是要懂得投資在「軟性網絡」（soft networks）。成功的企業家要問自己，希望呈現甚麼形象？怎樣的人會希望找你？誰會介紹你的公司給他們的朋友？例如，企業們要好好利用「星探」（scouts），這裡不單單是指僱用獵頭公司，也包括一些認同你公司理念，又或者幫助身邊朋友找工作的人。能夠經營好「軟性網絡」，就能把招募人才過程「去中心化」（decentralization），做到事半功倍。
三、面試期間，盡快進入對話模式
企業進行招聘時，通常會透過面試篩選出最合適的人才。不過，現時很多企業的面試設計流於官僚化，來來去去都是「你過去工作犯過甚麼過失」等樣板問題。應徵者通常有備以來，背出罐頭答案，而非真心回答。企業進行面試時，最重要是問一些他們未必準備的東西，可能是小至他們喜歡甚麼球隊，又或者他們處理一些日常事務的方式。當對方進入對話模式，面試官就更能捕捉到他的性格、能力、與人相處的方式。而且對話亦是職場重要一環。
四、當與應徵者交流時，注意他們日常會做甚麼東西
高雲舉了一條他很常用的面試問題：你現在瀏覽器分頁上有甚麼網站？透過這個問題，面試官就能掌握應徵者平日如何消磨時間，了解他們真正的興趣。具體是甚麼網站並不重要，更重要是應徵者如何解說。有些人是非常整潔的，電郵沒有未閱郵件，每到晚上就會關掉瀏覽器所有分頁；有些人會同時開著 300 個分頁，生活總陷入資訊混亂，但他們卻會展現出對網絡世界更敏銳的觸角。不同工種會需要不同的人才，但要知道應徵者具體性格，才能找出合適人選。
五、聰明是被高估的特質
當然，很多工作都需要一定的智慧水平，但是聰明的人並不代表會成功。除此之外，一個人的活力、耐力、是否與人和善，在職場上統統都十分重要。有些人未必聰明絕頂，但就了解自己的能力，知道在適當時候找尋別人幫助；有些人本身可能力有不逮，但就懂得善用他人的才華。能展現上述特質的人，都可以為公司創造重要的價值。
